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Comunicados

Diretiva europeia da transparência salarial: novas obrigações para as empresas

5 de Junho de 2026

Enquadramento

A União Europeia aprovou, em maio de 2023, a Diretiva (UE) 2023/970 relativa ao reforço da aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres para trabalho igual ou de igual valor.

Os Estados-Membros dispõem até 7 de junho de 2026 para proceder à transposição da Diretiva para o respetivo ordenamento jurídico. Até ao momento, não é ainda conhecido o diploma nacional que concretizará estas novas regras em Portugal.

Principais direitos dos trabalhadores e candidatos

A Diretiva prevê um conjunto de medidas destinadas a aumentar a transparência salarial desde a fase de recrutamento e ao longo da relação laboral, designadamente:

  • Obrigação de divulgar aos candidatos a remuneração ou o intervalo remuneratório aplicável à função, antes da contratação;
  • Proibição de solicitar aos candidatos informações sobre remunerações atuais ou anteriores;
  • Direito dos trabalhadores a obter informação sobre o seu nível remuneratório e sobre a remuneração média dos trabalhadores que desempenham funções equivalentes, com discriminação por género;
  • Proibição de cláusulas que impeçam os trabalhadores de divulgar ou discutir a sua remuneração.

Impacto para as empresas

As empresas deverão assegurar que os critérios de definição salarial e de progressão remuneratória assentam em critérios objetivos, transparentes e neutros do ponto de vista do género.

A Diretiva introduz ainda obrigações de reporte para empresas de maior dimensão:

  • Empresas com 250 ou mais trabalhadores deverão apresentar relatórios anuais sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres;
  • Empresas com 100 a 249 trabalhadores deverão apresentar os mesmos relatórios com periodicidade trienal.

As obrigações de reporte, acontecem a partir de 2027 e terão várias fases:

  • Empresas com 250 ou mais trabalhadores: até 7 de junho de 2027
  • Empresas com 150 a 249 trabalhadores: até 7 de junho de 2027
  • Empresas com 100 a 149 trabalhadores: até 7 de junho de 2031

Os dados a reportar incluem, por exemplo, a disparidade remuneratória em função do género, abrangendo salário base e componentes variáveis, desagregados por categorias de trabalhadores. O procedimento de reporte não está definido pela Diretiva, devendo este ponto, e outros, ser clarificado aquando da sua transposição

Sempre que seja identificada uma diferença salarial igual ou superior a 5% entre trabalhadores de géneros diferentes que desempenhem trabalho igual ou de igual valor, e essa diferença não possa ser justificada por critérios objetivos, a empresa poderá ser obrigada a realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores e a adotar medidas corretivas.

Empresas com menos de 100 trabalhadores

Embora a Diretiva não imponha, em princípio, obrigações periódicas de reporte salarial às empresas com menos de 100 trabalhadores, estas entidades não ficam excluídas do novo regime.

Assim, também estas empresas deverão:

  • Respeitar as regras de transparência salarial nos processos de recrutamento;
  • Disponibilizar aos trabalhadores as informações a que estes tenham direito nos termos da futura legislação nacional;
  • Garantir que os sistemas de remuneração e progressão assentam em critérios objetivos e não discriminatórios;
  • Estar preparadas para responder a pedidos de informação e a eventuais processos relacionados com alegadas situações de discriminação salarial.

Importa ainda notar que a Diretiva permite aos Estados-Membros alargar determinadas obrigações a empresas de menor dimensão aquando da transposição para o direito nacional, pelo que será necessário acompanhar atentamente o diploma que vier a ser aprovado em Portugal.

Reforço dos mecanismos de fiscalização e responsabilidade

A Diretiva reforça significativamente a proteção dos trabalhadores em caso de alegada discriminação remuneratória.

Entre as medidas previstas destacam-se:

  • A inversão do ónus da prova em determinadas situações, cabendo ao empregador demonstrar que não ocorreu discriminação;
  • O direito dos trabalhadores lesados a obter uma compensação integral pelos prejuízos sofridos;
  • A aplicação de coimas e outras sanções efetivas, proporcionais e dissuasoras;
  • A possibilidade de consequências agravadas para entidades reincidentes, incluindo restrições no acesso à contratação pública.

Próximos desenvolvimentos

A Associação Portuguesa de Imprensa continuará a acompanhar o processo de transposição da Diretiva para o ordenamento jurídico português e informará os associados sobre as obrigações concretas que venham a ser estabelecidas pela legislação nacional.

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